EuGH: Kündigung wegen Glaubenskonflikts

Das EuGH-Urteil bedeutet das Ende des deutschen Sonderwegs bei religiösen Symbolen und Riten und ist (unbeabsichtigt) eine Entscheidung für die Steigerung der Effizienz und Wettbewerbsfähigkeit der deutschen KMU.

© Sean Gallup / Getty Images

Vor einer Woche verkündete das EuGH zwei Urteile zum Kopftuch, die mittlerweile in den Medien weltweit diskutiert werden. Insbesondere das Urteil Achbita hat die Seelen aufgewühlt. Muslime, Juden, Sikhs – sie sind jetzt außer Kopfbedeckungsträger auch noch Bedenkenträger.

Der EuGH hatte in dem, am 14. März veröffentlichten Urteil C 157/15 entschieden, dass es dem Arbeitgeber im Rahmen seiner unternehmerischen Freiheit (unter Beachtung von Regeln) freigestellt sei zu entschieden, ob eine Muslima am Arbeitsplatz das Kopftuch tragen und Riten ihrer Religion ausüben kann.

Die SZ schrieb: „Der Spruch aus Luxemburg stellt die bisherige Rechtslage deutscher Gerichte auf den Kopf. Seit einem Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) von 2002 war klar, dass religiöse Symbole am Arbeitsplatz nicht untersagt werden dürfen … Das BAG wird das Urteil aus Luxemburg eins zu eins übernehmen, prognostiziert Gregor Thüsing, Professor für Arbeitsrecht in Bonn. Deutsche Unternehmen können damit eine Art Betriebslaizismus einführen, jedenfalls vorne an der Kundenfront.“ Die Sorge, die die SZ umtreibt. „Das führt zu einer Ausgrenzung streng muslimischer Frauen aus dem Arbeitsmarkt.“

In den deutschsprachigen Medien herrschte sonst nach ein paar Tagen wieder die übliche Ruhe, die wir bei kontroversen – aber regierungsamtlich als missliebig eingestuften Themen – seit langem kennen.

Hatten sich einige Medien noch schockiert geäußert und SPON auch eine Anwältin beigebracht, die erklärte, dass deutsche Firmen jetzt nicht sofort etwas ändern können, da das dann als Diskriminierung zu sehen sei, so fielen Unternehmerverbände, Wirtschaftsministerien (Länder und Bund) sowie die von den Firmen alimentierten Handwerkskammern und IHKs durch dröhnendes Schweigen auf.

Beachten Sie dabei aber diesen „kleinen“ Aspekt, der in den deutschen Medien keine Rolle spielte – man konzentrierte sich dort auf das Wesentliche, die nun erfolgende mögliche Diskriminierung muslimischer Frauen. Dieser „kleine“ Aspekt ist das Gleichziehen der deutschen Betriebe mit den Unternehmen in der EU und die damit wiedererlangte Wettbewerbsfähigkeit auf diesem Gebiet.

Kostenfaktor bezahlte Riten

Was von den deutschen Medien bisher nicht thematisiert wurde, ist die – nur für Deutschland wichtige Frage – wie es mit den Riten am Arbeitsplatz aussieht. Denn die vom EuGH akzeptierte, interne Regel des Arbeitgebers lautete: „Es ist den Arbeitnehmern verboten, am Arbeitsplatz sichtbare Zeichen ihrer politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugungen zu tragen und/oder jeglichen Ritus, der sich daraus ergibt, zum Ausdruck zu bringen.“ Damit sind u.a. auch das Gebet und das Fasten mit seinen Auswirkungen während der Arbeitszeit erfasst. In den anderen EU-Ländern hat das keine Bedeutung, da es dort dem Arbeitgeber obliegt, das zu gestatten.

In Deutschland – als einzigem EU-Land – ist es aber gesetzlich geregelt und der Arbeitgeber musste bisher das bezahlte Gebet am Arbeitsplatz gestatten, ebenso die Minderleistung während des Ramadan aus seiner Tasche bezahlen. Das summierte sich bei religiösen Muslimen auf bis zu 8 Wochen im Jahr. Nach dem Wortlaut der o.g. internen Regel, die vom EuGH so akzeptiert wurde, umfasst sie aber auch die Riten. Deshalb wird alsbald ein Streit darüber ausbrechen (sofern der Arbeitgeber die Neutralitätsregel implementiert), denn muslimische Mitarbeiter mit Kundenkontakt dürfen dann nicht mehr beten während der Arbeitszeit, müssen Alkohol oder Schweinefleisch transportieren und bekommen die Minderleistung im Ramadan nicht bezahlt – der muslimische Kollege im Lager (ohne Kundenkontakt) dürfte aber weiterhin bezahlt beten, den Transport der verbotenen Lebensmittel verweigern und die Minderleistung im Ramadan bezahlt bekommen.

Stellt jetzt ein Unternehmer die im Falle Achbita beschriebene interne Neutralitätsregel auf und sorgt dafür, dass sie von allen Mitarbeitern mit Kundenkontakt eingehalten wird (also keine betriebliche Weihnachtsfeier mit Kunden, keine T-Shirts mit politischen Statements, kein sichtbares Kreuz an der Halskette, kein Kreuz in Räumen, die der Öffentlichkeit zugänglich sind und kein Sticker mit politischen Inhalten am Revers) so kann er bereits im Einstellungsgespräch auf diese Regel verweisen und mitteilen, dass islamische Kleidung und Riten während der Arbeitszeit nicht opportun sind. Insgesamt dürfte das eine Wirkung auf religiöse muslimische Bewerber haben, da es – wie bisher – nicht nachträglich eingeklagt werden kann.

EU-Musterknabe Deutschland
Streng religiöse Muslime am Arbeitsplatz in Deutschland
Auch ist jetzt der Unternehmer nicht mehr der „böse Bube“ denn er hat Argumente, die vom EuGH als Recht gesetzt wurden. Für das Aufstellen der internen Regeln und die Beschreibung, was alles dazu gehört zu politischen, philosophischen und religiösen Zeichen und Riten wird er einen Anwalt einschalten müssen. Sicher wird es in den nächsten Monaten dazu auch Mitteilungen von Arbeitsrechts-Anwälten geben, die das Thema umfassend behandeln werden, da sie bei Tichys Einblick zum Urteil zu allen Aspekten informiert wurden. Die kleinen und mittleren Unternehmen in Deutschland (KMU) beschäftigen 60% aller Arbeitnehmer und stellen 98% aller Unternehmen.

Kleinstunternehmen – bis zu 9 Mitarbeitern – 80% aller Unternehmen in Detuschland – dürften die Hauptzielgruppe der Anwälte werden. Denn diese Unternehmen litten bisher am meisten unter dem Primat der Religionsfreiheit, was an einem aktuellen Beispiel weiter unten gezeigt wird.

Hat ein Kleinstbetrieb mit 8 Mitarbeitern 2 religiöse Muslime die die, im deutschen Recht möglichen Forderungen durchsetzen, so sind das 25% der Belegschaft, die diese erhöhten Kosten verursachen können.

Wären bei ALDI Nord mit etwa 26.000 Mitarbeitern (überwiegend mit Kundenkontakt) 25% der Mitarbeiter religiöse Muslime, die diese Rechte einfordern, dann wären das 6.500 Mitarbeiter. In der Praxis dürften es gegenwärtig keine 500 (2%) sein. Steigt allerdings der Anteil und verweigern einige religiöse Mitarbeiter den Kontakt mit den verbotenten Lebensmitteln (Alkohol, Schweinefleisch und Produkten daraus), dürfte die Geschäftsführung ihre Position überdenken.

Daran wird die unterschiedliche Bedeutung des EuGH-Urteils für KMU und Großbetriebe sichtbar. Das EuGH-Urteil ist (unbeabsichtigt) eine Entscheidung für die Steigerung der Effizienz und Wettbewerbsfähigkeit der deutschen KMU.

Aufatmen bei den KMU

Es ist zu vermuten und zu wünschen, dass diese Betriebe jetzt auch wieder Muslime einstellen, denn sie können die Spielregeln nun bestimmen und müssen keine Angst haben, dass die Muslima, die heute ohne Kopftuch kommt, nach dem Ende der Probezeit den Forderungskatalog aufmacht und dann noch in Vollverschleierung (die ja in Deutschland nicht verboten ist). Vorausgesetzt, sie haben die Neutralitätsregel im Betrieb und halten sich daran.

Die bisherige Problematik der Auswirkungen der Religionsfreiheit am Arbeitsplatz können Sie hier ersehen. Eine Woche nach Verkündung des EuGH-Urteils zum Kopftuch informierte die Rhein-Neckar-Zeitung über einen Arbeitsgerichtsprozess. Eine Muslima, die als Pflegekraft arbeitete, hatte sich geweigert, Männer zu waschen. Grund: Die Geschlechtertrennung im Islam. Nun war die Dame noch in der Probezeit und außerdem wusste sie ja, als sie den Job antrat, dass sie auch Männer waschen muss. Alles nicht sehr aussichtsreich, eine Abfindung zu kassieren.

Ein kleiner Hinweis für die Verteidiger der Religionsfreiheit: Selbst im sehr konservativen Saudi-Arabien gilt die Geschlechtertrennung nicht im Krankenhaus. Vermutlich hatte der Anwalt der Muslima gehofft, sich auf das Alkohol-Urteil aus dem Jahre 2011 stützen zu können. Denn da hatte das BAG einem Muslim, der vorher im Technik-Lager des Kaufhauses beschäftigt war und nun in das Lebensmittel-Lager versetzt wurde, zugesprochen, dass er aus Glaubensgründen keinen Alkohol transportieren muss.

Michael Wolski schrieb das Buch: „Gebetspausen am Arbeitsplatz – Erwartungen geflüchteter Muslime. Basiswissen für Arbeitgeber“. Erschienen 2016 bei Amazon.

Unterstützung
oder

Kommentare ( 38 )

Liebe Leser!

Wir sind dankbar für Ihre Kommentare und schätzen Ihre aktive Beteiligung sehr. Ihre Zuschriften können auch als eigene Beiträge auf der Site erscheinen oder in unserer Monatszeitschrift „Tichys Einblick“.
Bitte entwerten Sie Ihre Argumente nicht durch Unterstellungen, Verunglimpfungen oder inakzeptable Worte und Links. Solche Texte schalten wir nicht frei. Andere bringen wir ungekürzt.
Ihre Kommentare werden moderiert, da die juristische Verantwortung bei TE liegt. Bitte verstehen Sie, dass die Moderation zwischen Mitternacht und morgens Pause macht und es, je nach Aufkommen, zu zeitlichen Verzögerungen kommen kann. Vielen Dank für Ihr Verständnis. Hinweis

----

Sortiert nach:   neuste | älteste | beste Bewertung

Was die Mohamedanerin betrifft, die im Pflegedienst gegen besseres Wissen keine Männer waschen wollte, so ist folgendes dazu zu sagen, was mir eine Leiterin eines Pflegedienstes berichtete: Mohamedanische Männer, die pflegebedürftig sind, haben das Anrecht auf eine Intimrasur. Diese Rasur muss von den weiblichen Pflegekräften geleistet werden und wird auch über die Versicherung entsprechend zeitlich eingeplant und vergütet.

Diese Kopftücher haben nirgendwo etwas zu suchen. Waren es nicht Moslems, die sich über die Tracht der Nonnen aufregten, so dass die kath. Kirche am Ende kapitzulierte? Die Kipa oder ein Turban ist nicht angsteinflößend, denn damit drücken die Träger keine ev. Gewaltbereitschaft aus. Das Kopftuch ist doch erst nach dem 11. September immer mehr in die Öffendlichkeit gedrängt worden. Das reicht vollkommen aus. Aussserdem sind die vorgenannten Glaubensrichtungen nicht darauf aus, unser aller Leben bestimmen zu wollen, noch wollen sie die freie Welt verändern..

Ich kann mir nicht vorstellen, dass mit diesem Urteil mehr Muslims eingestellt werden.

Ohne die spart man sich einfach eine Menge unnützer Probleme, das hat auch dieses Urteil wieder gezeigt. Wer keine Moslems im Betrieb hat, muss sich über diesen ganzen Glaubens- und Anpassungsquark einfach keinen Kopf machen und hat auch keine Extrakosten zu befürchten. Dagegen ist das Einstellen von Muslims nicht von erhöhtem Nutzen, sie sind nicht besser gebildet oder fleißiger als andere. Und wer weiß schon, was in Zukunft noch so für Urteile kommen und dann hat man da die Katze im Sack im Betrieb.

Bravo EUGH!
Europa ist kein islamisches Staatsgebilde. Allg. Menschenrechte stehen über den ideologischen 1300 Jahre alten Irrungen aus der arabischen Welt.
Toleranz den Intoleranten, nein Danke, Ende, aus!
Selig sind die geistig Armen den das Himmelreich ist Ihres, dort ja, hier nein!

Tierschützer, bitte klagt das wiederwärtige tierverachtende Töten von Tieren(helal) der Juden und Muslime, aus der Welt!

Armselige Ideologien!

Geht in die Mosche bei Zeit und erspart uns christlichen Mitteleuropäern den Zynober in unseren Firmen oder geh doch zu Hause Du Mohamedaner.
Scientologe Ron Mohamed lässt grüßen.

Wieso müssen Gebetspausen bezahlt werden. Wenn ich eine Rauchpause mache muss ich doch auch ausstempeln. Es gibt eine Arbeitszeitregel, wer zwischendurch Pausen braucht (für die Gymnastik) der soll gefälligst ausstempeln, so wie jeder Tabakgläubige auch …

Die muslimischen Ölländer investieren jede Menge Geld in Aktienpaketen deutscher Firmen, ihre Geldgeber sitzen in den Aufsichtsräten. Kann jemand garantieren, dass dort nicht die islamische Karte gezückt wird? Vielleicht ist es deswegen so still…

Gleiches gilt für Sportvereine, jetzt warten wir noch drauf, dass ein Fußballspiel wegen der Gebetspausen unterbrochen wird, von der Minderleistung eines Profisportlers verursacht während der Fastenzeit ganz zu schweigen.

Ich wüsste zur Zeit keinen Grund, warum ich Mitarbeiter einstellen sollte, die kein verhandlungssicheres Deutsch beherrschen……

Wie diskriminierend ! Auch die deutsche Post scheint vorwiegend Analphabeten als Zusteller*innen einzustellen (zumindest als Urlaubs-vertretungen) – von den Auslieferungsfahrern der diversen Zustelldienste ganz zu schweigen …

Herr Wolski hat das Urteil des EuGH, wie alle darüber schreibenden Journalisten, offensichtlich, wenn überhaupt, nur sehr oberflächlich gelesen. Hätte er es gründlich gelesen, wäre ihm möglicherweise aufgefallen, dass das Urteil tatsächlich keinen Schritt weiterhilft und dass von einer generellen Erlaubnis für Arbeitgeber, Kopftücher und andere religiös konnotierte Kleidungsstücke am Arbeitsplatz zu verbieten, keine Rede sein kann. Der EuGH hat nämlich lediglich festgestellt, dass ein „Kopftuchverbot“ am Arbeitsplatz keine unmittelbare Diskriminierung von Muslimas darstellt. Die Frage, ob hingegen eine, ebenfalls unzulässige, mittelbare Diskriminierung vorliege, hat der Gerichtshof ausdrücklich offen gelassen und den nationalen Gerichten zur Entscheidung überlassen. Eine mittelbare Diskriminierung… Mehr
Zitat: „Denn das würde Betriebe mit muslimischer Kundschaft berechtigen, alle Mitarbeiterinnen zu zwingen, ob gläubig oder nicht, am Arbeitsplatz ein Kopftuch zu tragen.“ Absoluter Blödsinn, was Sie da schreiben! Sie werden einen Arbeitnehmer nicht zwingen können, eine, nennen wir es, „Parteibinde“ am Arm zu tragen, nur weil es alle müssen oder ihre Kundschaft das mag. Genau das schließt der EuGH ja aus, weil Sie die Parteibinde als weltanschauliches oder politisches Symbol eben nicht erzwingen dürfen, sondern nur verbieten dürfen. Angemessene Berufsbekleidung ist davon unberührt. Genausowenig dürfen Sie ihre Mitarbeiterinnen zwingen, wenn die nicht gerade Bademode vorführen oder es ihre Berufsbekleidung… Mehr

Sehr gut erkannt: Letztendlich wird es bei deutschen Gerichten wohl darauf hinauslaufen, dass Kopftücher generell gestattet sind – es sei denn, der AG kann nachweisen, dass ihm dadurch ein direkter Schaden entsteht.

Andererseits hoffe ich, dass das BAG die Weste mit dem Auslöse-Mechanismus als zu offensichtliche Religionsbekundung nur unter strengen Auflagen gestattet – bin mir da aber nicht ganz so sicher.

Ich wünsche der Wirtschaft viele muslimische und bekopftuchte Arbeitnehmer. Erst wenn der Gewinn durch das viele Beten nach unten geht und der Schaden immer größer wird, wächst auch die Einsicht, dass Religion am Arbeitsplatz nichts zu suchen hat.
Es gibt drei Wege um zur Weisheit zu gelangen, durch Nachahmung ist der einfachste Weg, durch Erfahrung ist der bitterste Weg und durch Nachdenken ist der edelste Weg.
Deutschland geht lieber den bittersten Weg.

Meine Vermutung bleibt: Das BVerfG wird der Religionsfreiheit weiterhin größeres Gewicht beimessen und wird bei der Abwägung der Arbeitegeberrechte und der Religionsfreiheit weiterhin eine solch generelles Verbot des Tragens religiöser Symbole (welches ja offenkundig mittelbar vor allem auf Muslime – insbesondere auf Kopftücher – ausgerichtet ist, da muss man sich ja nichts vormachen) nur für begründet erachten, wenn es dafür gewichtige Gründe gibt. „Irgendein“ Kundenkontakt dürfte dafür ja nicht ausreichen. Soweit ich gelesen habe, bestand ja für die Ramadan-Zeit auch jetzt schon die Möglichkeit (unbezahlter!) Beurlaubung. Das Problem einer „Minderleistung“ in dieser Zeit dürfte sein, dass sie nur unterstellt wird,… Mehr